Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức

Trong bài viết này, Luận Văn 24 chuyên viết luận văn tốt nghiệp xin chia sẻ đến bạn cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, bao gồm: những khái niệm, sự cần thiết, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức

1. Một số khái niệm cơ bản

1.1. Khái niệm cán bộ

Theo từ điển Tiếng Việt “Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức”. Trong công trình nghiên cứu của các nhà khoa học Việt Nam về luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước lại đưa ra định nghĩa: “Cán bộ là một khái niệm dùng để chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng cho sự phát triển của tổ chức”. Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH 12 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. 

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Cán bộ là những người có trách nhiệm truyền tải chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với quần chúng và tổ chức, vận động quần chúng thực hiện. Đồng thời, cán bộ là người đi sâu, sát quần chúng, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng quần chúng phản ánh với Đảng, Nhà nước để đề ra đường lối, chính sách phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của quần chúng.

1.2. Khái niệm công chức

Theo điều 4, chương I, Luật cán bộ công chức ban hành được sửa đổi bổ sung năm 2008 đã nêu: 

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng , Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.3. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức

Khái niệm chất lượng cán bộ (hay cán bộ, công chức) là sức khỏe phẩm chất, giá trị của người cán bộ được đánh giá thông qua các tiêu chí tổng hợp về sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khả năng thích ứng hoàn thành có hiệu quả công việc được giao.

2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Đại hội lần thứ XI của Đảng đề ra nhiệm vụ trọng tâm của cách mạng nước ta hiện nay là: “ tiếp tục nắm vững hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc, đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa là xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có sở vật chất – kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng, an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. 

Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đó, Đảng ta phải xây ngang tầm với đòi hỏi của thực tiễn; Nhà nước phải được tổ chức vận hành theo những nguyên tắc của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của dân, do dân, vì dân; Mặt trận tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội phải phát huy tốt hơn nữa vai trò củng cố, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân tộc, quy tụ được tất cả những người Việt Nam trong nước cũng như những người đang sinh sống ở nước ngoài phấn đấu vì mục tiêu: dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh… 

Bất cứ cách đặt và giải quyết vấn đề nào liên quan đến vấn đề cán bộ ở nước ta hiện nay mà xa rời nhiệm vụ chính trị cơ bản trên đây đều không tránh khỏi sa vào sự trừu tượng vô nghĩa.

3. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong một tổ chức

3.1. Nâng cao về thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển được hình thành và phát triển bằng con người di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua các hình thức vận động thân thể như tập thể dục, thể hình, lao động sản xuất… Căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe, người ta cân, đo để đánh giá sức khỏe. 

Theo Tổ chức Y tế thế giới thì “Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần là cơ thể khỏe mạnh không bệnh tật”. Như vậy, chúng ta hiểu sức khỏe gồm 3 mặt: Sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội.

Sức khỏe thể chất được thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái và thoải mái về thể chất, thể hiện sự dẻo dai, sức bền, sự nhanh nhẹn, sức đề kháng với các bệnh tật và những yếu tố bất lợi của môi trường, khí hậu. 

Sức khỏe tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. 

Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. 

Sức khỏe xã hội là sự hòa hợp của cá nhân với cộng đồng. Nó thể hiện ở mức độ chất nhận và tán thành của xã hội. Ba yếu tố này liên quan chặt chẽ với nhau, tạo nên sự thăng bằng, hài hòa của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con người. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực một nền tảng sức khỏe tốt nhất cả về tinh thần và thể chất, giảm nguy cơ bệnh tật và suy nhược cơ thể.

3.2. Nâng cao trí lực

Trí lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Đối với yếu tố này, cần tiến hành khảo nghiệm, kiểm tra để đánh giá, tuy nhiên cũng có thể căn cứ vào các loại bằng cấp, chứng chỉ hoặc số năm đi học, đào tạo để đánh giá. Theo đó, nguồn nhân lực có chất lượng là những người có thời gian học tập, đào tạo và những người có thời gian đào tạo hoặc đi học ngắn hạn là nguồn nhân lực thấp. 

Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Đó chính là kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động. Trí lực được biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo. Trí lực còn thể hiện ở khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế. 

Đánh giá trình độ của một người cần phải kết hợp cả hai yếu tố: Bằng cấp và khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tư duy, sáng tạo của họ. Bởi có những trường hợp tuy có cùng trình độ đào tạo nhưng khi được giao cùng một công việc thì có người hoàn thành tốt và có người lại không thể hoàn thành công việc đó. Có đánh giá đúng khả năng và trình độ của họ mới sử dụng đúng việc, tạo điều kiện để họ phát huy khả năng trong lao động. 

Nâng cao trí lực cho người lao động là việc giúp cho người lao động có khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để tăng năng suất lao động, tạo sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được khoa học công nghệ hiện đại.

3.3. Nâng cao tâm lực

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. 

Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. Nâng cao tâm lực cho người động tức là nâng cao tinh thần và thái độ của người lao động với tổ chức và công việc. Yếu tố này thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cần mẫn với công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế của tổ chức và có tác phong công nghiệp. 

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức là đòi hỏi người lao động nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương, chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều điểm yếu, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế. 

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. 

Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi người.

Hiện tại, Luận Văn 24 đang cung cấp làm báo cáo tốt nghiệp thuê , dịch vụ làm assignment, xử lý số liệu spss , làm tiểu luận thuê chuyên nghiệp nhất thị trường. Hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được hỗ trợ từ A-Z.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 

4.1. Nhân tố bên ngoài

Trình độ phát triển kinh tế xã hội 

Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức vừa là động lực vừa là mục tiêu phát triển KTXH. Muốn phát triển KTXH phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao. Sự phát triển mọi mặt về KTXH thực chất là sự phát triển vì con người, vì cuộc sống ấm no, hạnh phúc của nhân dân lao động. Hơn nữa, mọi sự phát triển trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội đều do con người quyết định và đều hướng tới phục vụ con người. Trình độ phát triển KTXH càng cao thì con người càng có điều kiện để thỏa mãn nhu cầu vật chất của mình và làm phong phú thêm đời sống xã hội, đời sống tinh thần của con người. Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, nâng cao chính mình và thúc đẩy xã hội phát triển. Tăng trưởng kinh tế phải gắn với tiến bộ và công bằng xã hội, phát triển văn hóa, bảo vệ môi trường sống cho con người. Một đất nước chỉ được coi là phát triển khi ở đó có cuộc sống con người được đảm bảo, chất lượng cuộc sống con người ngày càng được nâng cao. Như vậy, phát triển KTXH là một trong những tiền đề góp phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức. 

Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân 

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học… Các tác động chính của sự phát triển giáo dục, đào tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: 

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chuyên môn – kỹ thuật cảng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. 

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Điều này thể hiện ở chỗ, một trong những tiêu chí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra (học sinh, sinh viên, tốt nghiệp các trường) và một trong nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và của xã hội. 

Tác động đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn lâu dài cho các nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn với đầu tư cho các ngành kinh tế khác. 

Có thể nói rằng, nhờ giáo dục và đào tạo mà xã hội đã tái sản xuất ra năng lực hoạt động, tổ chức của con người, thúc đẩy xã hội phát triển.

Giáo dục và đào tạo là cơ sở, là nhân tố cơ bản để nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ, công chức. Như vậy chất lượng giáo dục và đào tạo là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.

Trình độ phát triển khoa học- công nghệ 

Hiện nay, việc áp dụng KHCN vào công tác quản lý là một trong những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho họ nghiên cứu, sáng tạo, học hỏi để tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Đồng thời nhờ áp dụng KHCN làm phương tiện để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao. Như vậy KHCN càng phát triển càng có điều kiện để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngày càng được đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức, khoảng cách đó ngày càng được rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tổ chức.

Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, là công cụ quan trọng trợ giúp dân cư người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. 

Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại và đào tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta với lao động các nước trên thế giới. 

Trình độ phát triển y tế và dịch vụ chăm sóc sức khỏe 

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của cán bộ. Chăm sóc y tế có tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ như sau: 

Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật… tạo ra khả năng đảm bảo cho thể hệ nhân lực tương lai có thể lực, tinh thần khỏe mạnh. 

Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc men, trang thiết bị y tế…) áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực.

Cơ chế, chính sách y tế phù hợp tạo cơ hội cho các tầng lớp nhân dân cư, người lao động có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng hơn.

Phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có tác dụng nâng cao cuộc sống, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe, nâng cao thể lực con người, tạo điều kiện để phát triển trí tuệ. Đó là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. 

Đạo đức và truyền thống văn hóa của dân tộc 

Trong các giá trị truyền thống văn hóa của dân tộc Việt Nam đó là tinh thần yêu nước, ý chí tự cường, truyền thống đoàn kết vì đại nghĩa dân tộc…Cuộc đấu tranh thích ứng với thiên nhiên, sự giao tiếp với nhiều ảnh hưởng của bên ngoài tạo ra truyền thống lao động cần cù, sáng tạo, nhạy cảm với cái mới, biết đối phó linh hoạt, ứng xử mềm mỏng, biết thích nghi và hội nhập để tồn tại và phát triển.

Trong sự giao lưu và tiếp biến văn hóa, sự tiếp nhận và chung sống của tín ngưỡng dân gian với những tôn giáo và hệ tư tưởng ngoại nhập, con người Việt Nam không cuồng tín, không có thái độ thành kiến và xung khắc tôn giáo, trái lại có tinh thần khoan dung tôn giáo để làm phong phú đời sống tinh thần và tâm linh của mình. Đây là những mặt tích cực của giá trị truyền thống, ảnh hưởng tốt đến nhân cách con người Việt Nam. Bên cạnh đó còn có những mặt tiêu cực và hạn chế như cục bộ, địa phương, tâm lý bình quân chủ nghĩa gắn với thái độ cào bằng, ghen ghét đố kỵ, tác phong tùy tiện, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, lối làm ăn nhỏ, manh mún, tư duy phân tích, thực nghiệm và lý luận yếu… Những điểm này ảnh hưởng không nhỏ đến nhân cách con người Việt Nam. 

Như vậy, đạo đức và truyền thống văn hóa dân tộc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung và cán bộ, công chức nói riêng. Để tạo ra một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế phải biết phát huy những mặt tích cực, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực truyền thống văn hóa dân tộc Việt Nam trong quá trình nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.

4.2. Nhân tố bên trong

Công tác tuyển dụng, sử dụng 

Tổ chức muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ có chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn cán bộ.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc làm có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn. Do vậy, mỗi tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. 

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yếu tố của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của tổ chức. 

Sử dụng cán bộ, công chức là việc phân công, bố trí cán bộ công chức vào những vị trí cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. 

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp tổ chức có được những con người có chất lượng tức là có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.

Chính sách thù lao lao động 

Thù lao lao động là các khoản mà người lao động nhận được thông qua các mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Thù lao lao động bao gồm thù lao lao động cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi. Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những người lao động giỏi. Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khi có sự hài lòng về công việc tăng; giờ công; ngày công lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất lao động đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. Vì thế, hệ thống thù lao cần phải hợp pháp hóa, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng hiệu quả. 

Công tác đào tạo và bồi dưỡng 

Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức vừa được Chính phủ ban hành bằng Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010. Nghị định này áp dụng đối với công chức quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/02/2010 của Chính phủ và công chức cấp xã quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ. Mục tiêu chính của việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là để trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm có: tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học và từ xa. 

Nghị định này quy định 4 điều kiện để công chức được cử đi đào tạo sau đại học: có thời gian công tác từ đủ 5 năm trở lên; chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm; không quá 40 tuổi tính từ thời điểm được cử đi đào tạo và có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, công vụ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 3 lần thời gian đào tạo. Công chức được cử đi đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học khi cơ quan, đơn vị được tổ chức, sắp xếp lại hoặc công chức đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ lãnh đạo mà chưa đáp ứng tiêu chuẩn trình độ đào tạo theo quy định.

Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục và được hưởng nguyên lương, phụ cấp trong thời gian này; công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài chỉ được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục. Tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức là Học viện Chính trị – Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, trường chính trị các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các học viện, trường, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. 

Công tác đánh giá và đãi ngộ cán bộ 

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức bất kỳ. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. 

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất, đạo đức, thái độ lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm chú ý đến công tác này. 

Đánh giá thực hiện công việc giúp cho nhà xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm 1 lần. Việc đánh giá phải được tiến hành thường xuyên liên tục để phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức xây dựng hệ thống thù lao, tạo động lực cho con người lao động. 

Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này còn tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện và thực hiện công việc tốt hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức khen thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. 

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người ta lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Theo luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái pháp luật lao động, pháp luật khác phải được thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Như vậy, một tổ chức có nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn.

Bài viết liên quan:

– Khái niệm và vai trò của lao động với tăng trưởng và phát triển kinh tế

– Khái niệm, đặc điểm và các loại văn bản quy phạm pháp luật

– Khái niệm cạnh tranh và phân loại cạnh tranh

– Tất tần tật về phương pháp phân tích hòa vốn

Nguồn: luanvan24.com

Rate this post
avatar
  Theo dõi  
Thông báo về